Este jueves comenzó a regir la Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
La norma, promulgada en enero, actualiza e incorpora definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo y perfecciona los procedimientos de investigación, implementando y adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en el Convenio N°190, Sobre la Violencia y el Acoso, de la Organización Internacional del Trabajo, que Chile ratificó en 2023.
La ley establece que «las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo».
En ese marco, redefine que el acoso laboral, «toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio», se entenderá como tal «ya sea que se manifieste una sola vez» o de manera constante, a diferencia del articulado vigente que precisaba que las acciones debían ser «reiteradas».
También agrega el concepto de «violencia en el trabajo», que apunta a aquella «ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros».
Lucía Debesa, experta en derecho laboral y académica de la U. Finis Terrae, resaltó que la norma «introduce una modificación muy relevante en la definición de acoso laboral: quita la exigencia de reiteración. Para que exista acoso laboral, ya no se va a requerir que la conducta de agresión u hostigamiento sea reiterada en el tiempo».
En cuanto a los reglamentos internos, que son obligatorios para las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas con más de diez más trabajadores permanentes, la ley mandata que tendrán que contener un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, hasta ahora ausente, además de los ya vigentes procedimientos ante denuncias.
Deberán elaborarlo bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social.
«Otra modificación que destaco es que, antes de la entrada en vigencia de esta ley, sólo se requería que existiera un procedimiento de investigación para los casos de acoso sexual. En cambio, ahora se incorpora un procedimiento de investigación y sanción, así como un protocolo de prevención de estas tres conductas», valoró Debesa.
La nueva legislación refuerza igualmente el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría en los procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los denunciantes.
Estos deberán fundarse en los principios de perspectiva de género, no discriminación, no revictimización o victimización secundaria, confidencialidad, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración.
En caso de que los empleadores no cumplan con la ley, podrán ser objeto de multas por parte de la DT, demandas laborales por parte de sus trabajadores, y en casos más graves, al incurrir en una vulneración de los derechos fundamentales de sus empleados, quedarían inhabilitados de contratar con el Estado hasta por dos años
En concreto, existen dos formas de denunciar: la primera es protocolar, que puede ser oral o escrita, ante el empleador o la DT, y la segunda es a través de canales alternativos online que permitan el anonimato de la persona afectada.
Luis Lizama, profesor en Derecho del Trabajo de la U. de Chile, profundizó que «cuando la persona denuncia ser víctima de acoso sexual laboral o violencia en el trabajo, tiene que individualizarse, pero la Ley Karin establece una segunda obligación, que es un canal de denuncias que tiene que implantar el empleador, donde en forma paralela, un trabajador podría denunciar sin identificarse».
«Quien implanta el protocolo es un empleador o el servicio público, y pueden contar con la colaboración, apoyo y asistencia técnica de las mutualidades de empleadores, y los administradores privados y públicos del Seguro de Accidentes del Trabajo», añadió el académico.
El ente que reciba la denuncia tiene tres días hábiles para abrir una investigación, y si la acusación surge en una empresa pequeña, o el empleador no se siente competente para indagar, debe remitir los antecedentes a la propia DT.
Además, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas de resguardo del denunciante, como separación de espacio físico, redistribución de horarios y atención psicológica temprana.
El proceso de investigación se deberá prolongar por 30 días, y si se logra acreditar un delito en ese plazo, el empleador debe implementar sanciones medibles y proporcionales a la gravedad de los hechos, informando aquello a todos los involucrados, respuesta que podrán vigilar los sindicatos respectivos.
La ley y el nombre con el que es conocida responde al caso de Karin Salgado, TENS en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se suicidó en noviembre de 2019, tras acusar acoso laboral por parte de sus jefes y compañeros de trabajo.
Según datos de la DT, entre 1 enero del 2022 y el 30 de abril del 2024, registró 4.645 casos por acoso laboral (3.804 acusados directamente por los trabajadores, el 67,8% correspondiente a mujeres); y recepcionó 2.248 denuncias relacionadas con el acoso sexual (1.238 afectaron directamente a personas trabajadoras, y en el 93,1% las víctimas fueron mujeres).